Новости:

Автор Тема: Дискриминация на рынке труда: ты стар, ты стар, ты суперстар  (Прочитано 1140 раз)

0 Пользователей и 1 Гость просматривают эту тему.

Оффлайн Виктория Трухина

  • Вольный слушатель
  • *
  • Сообщений: 1
    • Просмотр профиля
1.1 Отказ по причине неподходящего компании возраста очевиден. Так как современное общество постоянно развивается, молодым компаниям требуются свежий взгляд на вещи, амбициозные сотрудники, которые живут в ногу со временем. Конечно, 35 лет это не самый великий возраст, но 20-летнему директору будет проще найти общий язык со своим ровесником. Возможно, политика данной компании будет ближе именно молодым сотрудникам. Более молодые сотрудники быстрее осваивают новые программы, технологии, и как правило знакомы со многими из них еще до устройства на работу.
1.2 Убедить работодателя в том, что не смотря на свой возраст, он следит за всеми новинками в рамках данной работы, знает, что в тренде, а что нет. Указать на плюс в том, что он имеет большой опыт работы за плечами в отличии от своих молодых соперников.

2.1 Ситуация двоякая. С одной стороны можно понять директора фирмы, так как в этой сфере ценен опыт и "прожженность" специалиста, а не его красный диплом. Так как работы в юр. фирме это постоянные конфликты, стрессы, работник должен обладать стрессоустойчивостью, вряд ли молодой специалист выдержит такую эмоциональную нагрузку. Работник в данной фирме по моему мнению должен внушать доверие у клиента. Клиенты-зубры вряд ли смогут полностью открыться и довериться мальчику, который только закончил ВУЗ.
2.2 Для этого молодого человека будет большим плюсом, если по мимо своей работы при ВУЗе, он имел дело с серьезными клиентами и легко принимал ответственные решения и справлялся с серьезными задачами. Убедить работодателя дать ему испытательный срок, в период которого он покажем все свои лучшие стороны.

Оффлайн Christina_Lizneva

  • Вольный слушатель
  • *
  • Сообщений: 1
    • Просмотр профиля
1.1. Вполне возможно, что отказ связан с какими-то личными причинами рекрутера. Возраст и опыт соискателя "напугал" молодого "принимателя "на работу.
1.2. А есть смысл устраиваться на такую работу? Где отказом послужил "возраст"? Работать в коллективе, где властвует дискриминация не самый лучший выбор. Ну а если очень хочется, можно постараться убедить рекрутера, что возраст не будет в помехой в работе, убедить, что ты сможешь принести большой успех компании. Но вряд ли это поможет. Можно заявить на возрастную дискриминацию, куда следует. А будет ли кто в этом разбираться?
Лучше забыть о должности в данной компании.


2.1. Нельзя всех молодых специалистов называть безуспешными. Да, есть действительно такие, которые получили диплом и забыли или не знали все то, что они изучали. А есть такие, которые смогут вывести компанию на новый уровень, старательные, сообразительные, которые могут правильно повести себя в той или иной ситуации. Молодому работнику надо было дать шанс в качестве испытательного срока, где бы он смог проявить себя.
Директора, кстати, тоже можно понять, не хочет рисковать.
2.2. Постараться убедить директора дать поработать молодому человеку на испытательном сроке.

Оффлайн Бут Александра Юрьевна

  • Вольный слушатель
  • *
  • Сообщений: 2
    • Просмотр профиля
Ситуация 1!
Новая компания(так как возраст работников 17-22)разрабатывает сайты,сотруднику "в возрасте" будет не просто этим заниматься,так как у него совсем другие взгляды на эту работу ,другое представление о дизайне,да и технологии меняются каждый день. Навряд ли у него получатся свободные отношения в коллективе,так как все-таки разница в возрасте существенная.И сам директор мог подумать,что так как он человек с опытом,он будет 20-летнего директора поучать и навязывать свои идеи .
 
Ситуация 2!
--Не стоит брать ,так как нет клиентской базы, нет опыта со сложными клиентами,да и не каждый клиент пойдет к выпускнику  за помощью, следовательно он не будет приносить доход компании и им выгодно взять другого работника,с бОльшим опытом.Возможно молодой человек не будет вливаться в коллектив,так как разница в возрасте приличная(в компании работники 35-45 лет)
--Стоит брать, так как красный диплом магистратуры,опыт есть, хоть и небольшой, просто идеальный выпускник !Следовательно перспективный сотрудник, просто можно как-то помочь ему и влиться в коллектив и начать работу . Все-таки он "человек другого поколения" ,с ним будет интересно в плане его мыслей по той или иной ситуации,ведь поколение постарше по-другому смотрит на разные моменты и ситуации жизни. Так как он выпускник,ему необходим все-таки опыт работы, и если у него хорошие характеристики,то он будет в работе их оправдывать (если диплом не куплен,как и научные публикации), почему бы не узнать его на деле,а потом уже решать.

Оффлайн MiroshinaN

  • Вольный слушатель
  • *
  • Сообщений: 2
    • Просмотр профиля
1.1. Причиной отказа стал возраст кандидата. Молодой директор скорее всего думает , что человек старше него и всего коллектива не сможет придумать чтото новое и оригинальное для компании.
1.2 я бы не стала устраиваться в такую организацию, где я "чувствовала бы себя не в своей тарелке".
Но если кандидат намерен устроиться именно в эту организацию, то можно попробовать предложить креативные идеи, показать начальству что ты сможешь своими идеями повысить производительность труда в их компании. Предложить начальнику устроить испытательный срок для кандидата и тогда бы руководитель мог посмотреть как бы он ладил с коллективом и какой результат был бы от него для компании.


2.1. Я считаю что директор не прав.его можно понять как работодателя , что он боится взять молодого сотрудника, т.к он изза своей опытности может принести компании не такой результат, как например другой кандидат с большим опытом работы. Но все же надо и молодым кандидатам давать возможность доказать что они ничем не хуже чем люди старше них.
2.2.Я считаю что молодому специалисту надо попросить директора дать возможность доказать что он будет полезен для этой фирмы с помощью испытательного срока.

Оффлайн Kris_tina@

  • Вольный слушатель
  • *
  • Сообщений: 2
    • Просмотр профиля
по поводу 1 ситуации. Я считаю, что причиной в отказе является, не возраст, а опасение казаться и чувствовать себя менее образованным в данной сфере по сравнению с соискателем. А возраст не такая уж и серьезная проблема в данной ситуации, как мне кажется, так как он не далеко ушел от рамок востребованного возраста!
по поводу 2 ситуации. Последнее время стало нередкостью что при приеме на работе отказывают, из за малого опыта.
В данной ситуации директор решил так на свое усмотрение, в какой то степени из за опасения, что этот новый работник не справится со своей работой. Поэтому я разделяю решение директора!

Оффлайн Ушаков Михаил

  • Вольный слушатель
  • *
  • Сообщений: 2
    • Просмотр профиля
Ситуация 1.
1.   Причиной отказа является нежелание приглашать более квалифицированного специалиста, чтобы в вопросах, в которых приглашенный специалист разбирается лучше, не выглядеть глупо. Также можно считать причиной отказа – вероятность того, что человек 35 лет не впишется в коллектив.
2.   Если после первого собеседования у соискателя осталось желание работать с данной компанией, то, в первую очередь, необходимо выучить C++ и попробовать пройти собеседование еще раз и указать на то, что возраст – не помеха работе.  Но на месте соискателя я бы не стал пытаться искать сотрудничества с данной организацией, поскольку во время первого собеседования ему дали понять, что на работу его не примут.
Ситуация 2.
1.   Данного работника можно было взять на испытательный срок, во время которого он смог бы продемонстрировать уровень своей квалификации, а после этого периода делать выводы.
2.   Молодой работник мог бы попросить работодателя задать несколько вопросов по конкретным трудовым задачам и продемонстрировать свои умения. Самый оптимальным вариантом является стажировка

Оффлайн Валентина

  • Вольный слушатель
  • *
  • Сообщений: 2
    • Просмотр профиля
Ситуация 1.
1.1. Могу предположить отказ связан с тем, что под началом молодого директора так сложилось в компании, что персонал работает определенной возрастной категории, с которым директору проще найти общий язык, проще поддерживать хорошую атмосферу в коллективе и давать наставления. К чему брать "белую ворону" ? У каждого руководителя своё представление о ведении бизнеса, пусть и 20-летнего руководителя. Но бизнес то идет в гору -  значит в правильном направлении движется. А препятствие к работе не именно возраст - а сложившиеся порядки в компании.
2.2. Ничего бы не делала, отправилась бы туда, где "мне рады". Столько различных компаний ведь сегодня. Не думаю, что мне самой было бы комфортно в таком коллективе. К чему стучаться в закрытую дверь, если в другом месте с таким опытом взяли бы с руками и ногами.
Ситуация 2.
2.1. Здесь смотря с какой позиции посмотреть, будь я директором - именно так бы и сделала. Слишком проблем много конечно с молодыми, обучай их, вводи в курс дела, общаться с людьми учи правильно, опыта то нет совсем. То ли дело люди взрослые, с опытом - им доверия больше, на них положиться можно. Ну а с позиции молодого человека , конечно это великая несправедливость, вроде все тестирования сдал, столько отучился, готов стаж нарабатывать, и тут не берут. Обоих понять можно.
2.2. На сегодняшний день такая проблема - проблема большинства студентов и выпускников вузов. Ну не хотят брать руководители молодых , без опыта. Разве что попробовать попросить дать шанс , чтобы проявить себя, взять на испытательный срок.

Оффлайн Polina Topcheva

  • Вольный слушатель
  • *
  • Сообщений: 2
    • Просмотр профиля
1.1. Возможно, директор опасался того, что более опытный и компетентный сотрудник завоюет больший авторитет в коллективе и станет его прямым конкурентом.
Так же в коллективе двадцатилетней молодежи скорей всего будет возникать чувство скованности в присутствии представителя более старшего поколения, что не будет способствовать развитию благоприятного микроклимата среди сотрудников, что тоже могло послужить причиной отказа.
Кроме того, этот работник, в свою очередь, может чувствовать себя "белой вороной" в столь молодом коллективе.
Так же нельзя исключать, что существует стереотип о том, что разум зрелых людей менее гибок и они менее способны на смелые и нестандартные решения.
1.2. На месте соискателя я бы постаралась устроиться в организацию с более разнообразной возрастной структурой.
И конечно изучила бы те программы, которыми он не владел на момент собеседования, чтобы увеличить шанс найти работу.

2.1. Я не согласна с директором, т.к. мнение более молодого работника может помочь в рассмотрении различных решений с принципиально новых точек зрения.
К тому же, судя по характеристике молодого человека, он активен и исполнителен. Может оказаться ценным кадром в будущем.
2.2. Я считаю, что нужно проявить настойчивость и убедить директора, что молодость и неопытность - дело времени, что принять его сейчас на работу - сделать вклад в будущее, что со временем он станет незаменим.

Оффлайн Надеева Юлия Александровна

  • Вольный слушатель
  • *
  • Сообщений: 2
    • Просмотр профиля
1.1. Я считаю, что в данной ситуации оказал влияние следующий факт: более " взрослых" сотрудников предпочитают не брать на работу, потому что они якобы недостаточно мобильны, не владеют новыми технологиями, предъявляют завышенные требования к размеру заработной платы.
1.2. Добиться, чтобы работодатель дал возможность проявить себя.  Предложить сделать пробную работу, в которой специалист сможет продемонстрировать свои знания, умения и навыки.
2.1. Потому что молодого специалиста, с каким бы дипломом он не окончил учебное заведение, потом на практике все равно приходится обучать - а это и время, и силы, к тому же многим компаниям хочется заполучить сотрудника, который научит прыгать выше головы, а значит сотрудника с другим, новым опытом, с которым данная компания не сталкивалась. Молодой специалист такими навыками не обладает.
Кроме того, молодые специалисты сейчас народ очень амбициозный, они хотят сразу толстую зарплату и не пыльную работу, ибо у них диплом, и им кажется, что наличие этого диплома уже означает, что они Бога за бороду схватили. Нарабатывать опыт они не хотят, они хотят сразу получать много за ничего.
2.2. По моему мнению,  нужно проявить настойчивость и убедить директора, что молодость и неопытность - дело времени, что принять его сейчас на работу - сделать вклад в будущее, что со временем он станет незаменим. Так же подходит совет как и в пункте 1.2

Оффлайн Alina Kashina

  • Вольный слушатель
  • *
  • Сообщений: 2
    • Просмотр профиля
Ситуация 1.
Мне кажется, что отказ в трудоустройстве данному кандидату обусловлен 2мя причинами.
Во-первых, работа в сфере интернет-технологий - относительно нова. А кто больше всего пользуется интернетом? Конечно же молодёжь. Она сидит в социальных сетях, узнаёт свежие новости на интернет-сайтах, даже книги читает в интернете. Взрослые люди если и пользуются интернетом, то не так часто, как молодые. Однако в резюме соискателя большой перечень реализованных интернет-проектов и связи в медиа-сфере, что безусловно говорит о его высокой компетентности. Так что данная причина просто абсурдна.
Вторая причина кроется в уже сформировавшейся корпоративной культуре. Вполне возможно, что директор просто боится, что соискатель не сможет влиться в коллектив.
Если бы я была не месте соискателя, я бы попросила дать мне шанс показать всё, что я умею. Дала бы номер предыдущего места работы, чтобы директор мог позвонить туда и удостовериться в моих успехах, услышать рекомендации. Любой компании не помешает иметь опытного сотрудника, ведь это будет способствовать увеличению её прибыли.
Или же я бы подыскала другое место работы, где по достоинству оценят мои карьерные достижения.
Ситуация 2.
Я в корне не согласна с директором фирмы. Каждый её сотрудник ведь тоже когда-то был молод и не имел опыта работы. Все факторы указывают на то, что молодой человек умён и перспективен. Так почему же его не взять?
Молодому человеку нужно пообщаться с директором и попытаться объяснить, что он может в короткие сроки влиться в компанию, так как он только начинает свою карьеру и его не нужно переобучать.

 

Яндекс.Метрика